LA INCIDENCIA DE LA INNOVACIÓN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Partiendo de la definición  de que el clima organizacional se fundamenta en  la percepción que tienen los empleados de sus respectivas empresas, se realiza una revisión literaria de autores y teóricos que han investigado y diagnosticado los componentes sujetos al desarrollo de un clima óptimo. Debido a la relevancia que ha adquirido en las últimas décadas el clima organizacional ha sido abordado por psicólogos industriales, administradores del desarrollo empresarial y sociólogos de la organización, gracias a que estos modelos se centran en las percepciones del ambiente laboral, han tomado una gran fuerza a partir del año 2000.

Se ha encontrado que las empresas que implementan modelos innovadores de clima organizacional, han logrado realizar una  intervención positiva en el entorno organizativo, en experiencia laboral  y el comportamiento de sus empleados, desde sus percepciones individuales en aspectos como los psicológicos, físicos, sociales, entre otros generando un ambiente de involucramiento y autonomía por parte de los empleados y de soporte y preocupación por el bienestar por parte de los empleadores

La Innovación

Una de las palabras de moda en este cambio de siglo junto a otras como “globalización”, “sostenibilidad” o “información”, es la palabra “innovación”. La innovación se relaciona con la acción de cambio que se da en la organización proyectado a través de mejores condiciones en el entorno laboral y en los procedimientos de las tareas, a su vez que incentiva a nuevas ideas que aportan al avance de la productividad (King, Chermont, West, Dawson y Hebl, 2007).

La innovación puede generar un clima que incentive la eficiencia de las personas partiendo de la libertad en la ejecución de sus propias metodologías (Bunce y West, 1996). Se ha demostrado que las actitudes de las personas predeterminan la conducta y que son el elemento clave de la puesta en marcha de los mecanismos de aprendizaje e innovación en las organizaciones. Son las personas las que deciden o no realizar las conductas que nos conducen al aprendizaje e innovación (Miro 2006).

Un gerente puede conducir al desarrollo de nuevos productos y métodos en la organización, moldeando el clima organizacional hacia prácticas, creencias y políticas innovadoras (King et al. 2007).

En el estudio de King et al. (2007), se hallaron varias limitaciones en la inclusión de la innovación en el clima organizacional. En conclusión, presidieron a la divergencia de contextos de cada organización, y la dificultad para medir en tiempo real el desempeño y la causalidad de los comportamientos en los marcos  individuales u organizacionales.

Se ha demostrado que las actitudes de las personas predeterminan la conducta y que son el elemento clave de la puesta en marcha de los mecanismos de aprendizaje e innovación en las organizaciones. Son las personas las que deciden o no realizar las conductas que nos conducen al aprendizaje e innovación (Miro 2006).

por Marisol Correa Henao

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